جستجوی پیشرفته جستجو در وب
اخلاق حرفه اي

 اخلاق حرفه اي در سازمان ها

اصول اخلاق حرفه ای چیست؟
حاكميت اخلاق حرفه اي در سازمان، قادر است به ميزان بسيار چشم گيري سازمان را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه اي، به عنوان يك مزيت رقابتي در سازمان مطرح مي باشد. فرد آر. ديويد مي گويد: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيك خوب است؛ اصول اخلاقي خوب ، يعني سازمان خوب.
اصول اخلاقي با تمام ويژگي هايش كه برگرفته از فرهنگ كلي جامعه (عقايد، مذهب، آداب و رسوم و...) است شكل مي گيرد و در مرحله دوم در درون سازمان حالت اختصاصي تري به خود گرفته و به عنوان فرهنگ سازماني متبلور مي شود در درون اين سازمان نيز افراد شاغل و طبقات مختلف داراي خرده فرهنگهاي خاص تري هستند كه آنها را از ديگران متمايـز مي كند، همه اينها باعث مي شود كه در ميان اين گروهها و سازمانها نوعي تعصب كار ي خاص شكل گيرد كه آن را اصول اخلاق حرفه اي مي نامند. در يك جمله اخلاق حرفه اي متاثر از اخلاق سازماني است.
زماني كه فاصله ميان كشورهاي جهان ازنظر توسعه در تمام ابعاد افزايش يافت، براي بسياري از كشورهايي كه امروز سرعت رشدشان موردتوجه است، واضح بود كه دلايل بسياري باعث افزايش اين فاصله مي شود. ازجمله اعتقاد و باور عميق به توسعه، درك واقعي به انجام كارها به صورت گروهي، وجود فرهنگ وفاق ملي به جاي رشد فردي، توجه به رفاه عمومي و توسعه توليد، گسترش بازارهاي صادراتي توسعه علم مديريت نوين و پرداختن به دانش و دانايي در تمام سطوح كه نتيجه آن تولد ابزارهاي جديد ارتباطاتي - اطلاعاتي يا همان اينترنت به صورت شبكه اي جهاني بوده است.اين توسعه و رشد طي دو دهه بين سالهاي 2000-1980 رخ داده است به گونه اي كه بازارهاي جهاني يكي پس از ديگري توسط كشورهاي صاحب دانش و تكنولوژي شناسايي و مورد بهره برداري قرار گرفته است اما يكي از دلايل ناپيدا اما محسوس كه باعث رسيدن به چنين رشد و توسعه در كشورهاي پيشرفته شده است، شفاف سازي و ارائه تعاريف درست از اصولي است كه حاكم بر اجراي كارهاي مديريتي و توليد است يعني اصول اخلاق حرفه اي كه همگي در تمام سطوح و حرف بايد به آن معتقد باشند و عمل كنند.
اين اصول برمبناي برنامه ريزي درست ازنظر اخلاق حرفه اي و وجدان كار در كشورهاي توسعه يافته سالهاست مورداجرا قرار گرفته و كوتاه مدتي است موردتوجه كشورهـاي درحال توسعه نيز واقع شده است به گونه اي كه تعهد كاري و حس مسئوليت در انجام مشاغل و حرفه هاي فرهنگي، اجتماعي سياسي و اقتصادي را تحقق بخشيده است.
 
برخي از عوامل اصلي و موثر در موفقيت سازمان، عبارتند از:
منابع انساني درست و كارآمد، دانش فني و توان فناوري، منابع مالي و اعتباري، انگيزش دروني نيروي انساني، رضايت مشتري، سهم و جايگاه مطلوب در بازار، مشاركت سازماني، مزيت رقابتي و توان فناوري. نقش اين عوامل در موفقيت سازمان ها، هميشه يكسان نيست؛ بلكه وزن و اهميت هر يك از آنها با هويت و وضعيت سازمان (آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محيط و...) همبستگي دارد. اين عوامل به طور كلي نقش تسهيل كننده دارند.
موانع موفقيت نيز متعدد است. تنش هاي درون سازماني، ضايعات، انرژي نفي و تهديدهاي محيط، از مهم ترين آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش هاي دروني باشد و رفتارهاي ارتباطي در سازمان، تنش آفرين گردد، به همان نسبت سازمان از نيل به موفقيت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پديده زشت (زير آب زني) چه ميزان از انرژي، فرصت، شادابي و توان نيروي انساني و زمان افراد را هدر مي دهد و اين اتلاف كه از آن به انرژي منفي تعبير مي كنيم تا چه اندازه مانع موفقيت سازمان هاست؟
با توجه به نكات فوق٬ حاكميت اخلاق حرفه اي در سازمان٬ قادر است به ميزان بسيار چشم گيري سازمان را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه اي، به عنوان يك مزيت رقابتي در سازمان مطرح مي باشد. فرد آر. ديويد مي گويد: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيك خوب است٬ اصول اخلاقي خوب، يعني سازمان خوب.
اهميت اخلاق حرفه اي در سازمان
اخلاقيات به عنوان مجموعه اي از اصول، اغلب به عنوان منشوري كه براي راهنمايي و هدايت استفاده مي شود، تعريف شده است. اين مجموعه اصول ، چهارچوبي براي اقدام ارائه مي كند. اخلاق حرفه اي ، مانند شمشير دولبه اي است كه يك لبه آن تهديد است.
ضعف در سيستم اخلاقيات، منجر به كاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي گردد و مديريت، بيشتر بر روي كنترل گذشته نگر تكيه خواهد كرد؛ زيرا افراد به مديريت ، اطلاعات را نمي رسانند و در اين صورت، انرژي سازمان به منفي تبديل مي شود و به عبارت ديگر ، توان سازمان به جاي آن كه صرف هدف شود ، صرف شايعه ، غيبت، كم كاري و ... خواهد شد.لبه ديگر اين شمشير، فرصت است. اخلاق حرفه اي ، تاثير چشم گيري بر روي فعاليت ها ونتابج سازمان دارد . اخلاق حرفه اي ، بهره وري را افزايش مي دهد ، ارتباطات را بهبود مي بخشد ودرجه ريسك را كاهش مي دهد؛ زيرا هنگامي كه اخلاق حرفه اي در سازمان حاكم است ، جريان اطلاعات به راحتي تسهيل مي گردد ومدير قبل از ايجاد حادثه ، از آن مطلع مي گردد.
 
روش فرايند كاربردي نمودن اخلاق
روش فرايند كاربردي نمودن اخلاق در رفتار افراد وگروه ها روش به كارگيري اخلاق در موفقيت سازماني ، داري مراحل زير مي باشد :
1- موفقيت ازاخلاق حرفه اي سرچشمه مي گيرد .
2- اخلاق حرفه اي ازاعتماد آفريني ايجاد مي شود.
3- اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود.
4- پيش بيني رفتار از مستمر بودن وقانون مند بودن رفتار سرچشمه مي گيرد .
5- مستمر بودن وقانون مندي از مسئوليت ناشي مي شود.
6- مسئوليت از قانون وباورهاي فرد شكل مي گيرد .
موفقيت در سازمان ناشي از ايجاد وبه كارگيري مديریت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازماني از اعتماد آفريني شروع مي شود . هرچه اعتماد به سازمان ، برنامه ها ومديرن (ارشد ،مياني ومديران پايه ) بيشتر باشد ، ميزان تعهد به سازمان و وظايف بيشتر خواهد شد. اعتماد آفريني ، منجر به افزايش توان سازماني در پاسخ دهي به نيازهاي محيطي خواهد گرديد. هر چه اعتماد كاركنان به مديران وسازمان ، كاهش يابد ، مديران مي بايست هزينه بيشتري را جهت كنترل رفتار كاركنان بپردازند كه نتيجه كمتري نيز به دست خواهند آورد. اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود . مديراني كه داراي ويژگي هاي زير هستند ، اعتماد آفريني را خدشه دار ونابود مي كنند:
  مديران متغير در رفتار- مديران ملون ودوگانه در رفتار- مديراني كه به جاي تصميم عقلاني ، تصميم احساسي
مي گيرند- به قول وقرار خود اهميت نمي دهند - نظم فكري ندارند- نظم رفتاري ندارند- قاطعيت در برخورد ندارند - برنامه ندارند
ايجاد اعتماد ، از پيش بيني رفتار حاصل مي شود .چرا ما به بانک ، اعتماد مي كنيم: زيرا رفتارهاي بانك دقيقاً براي ما قابل پيش بيني است . هرچه پيش بيني رفتار ما براي ديگران آسان ودقيق باشد اعتماد به ما بيشتر خواهد شد و ميزان ريسك پذيري را براي كاركنان ومشتري ها كاهش خواهد داد وهمين امر ، باعث جذب افراد وكاركنان به طرف سازمان ومديريت خواهد گرديد .
اعتماد بر بستري از عملكرد گذشته شكل مي گيرد . اعتماد در شرايطي صورت مي پذيرد كه ما نياز داريم به ديگران تكيه كنيم . براي تصميم گيري درباره كاري كه بايد انجام دهيم نياز داريم كه بررفتار وعملكرد ديگران تكيه كنيم . و بايستي براي اين اعتماد ، توقعاتي از عملكرد آنان داشته باشيم . باربر (1983) اشاره كرده است كه سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد:
1- توقعاتي كه در ارتباط با زندگي اجتماعي عادي وحفظ ثبات ، نظم وقانون وجود دارد.
2- توقعاتي كه در ارتباط با عملكرد فني وتخصصي به وجود ميايد ؛ مانند توقعي كه از يك جراح در انجام موفقيت آميز يك عمل داريم.
3- توقعاتي كه از ديگران در ارتباط با انجام وظايف و تعهداتشان داريم .
اعتماد محيط به سازمان ، نشان معقول بودن رابطه محيط با سازمان است. هرگاه سازمان ، اعتماد آفريني كند ، به گونه اي كه محيط به آن اعتماد يابد مي تواند معقوليت ريسك ارتباط با سازمان را افزايش دهد . اعتماد ما به ديگران ، نشانه آن است كه ريسك ارتباط با آنها را معقول مي انگاريم.
ما به كساني اعتماد مي كنيم كه بتوانيم آنها را پيش بيني نماييم. پدري را فرض كنيد كه به دلايل مختلف ، رفتار نظام مندي ندارد و به تعبير عاميانه ، حساب و كتاب نمي پذيرد. او زماني در قبال حادثه اي ، احساس و عكس العمل خوبي دارد و زماني ديگر در برابر همان حادثه، سخت بر مي آشوبد و رفتاري پرخاش گرانه دارد. اين پدر، براي فرزند خود قابل پيش بيني نيست. فرزند نمي داند كه پدر در مواجهه با اين سخن، چه برخوردي خواهد كرد. وي به پدري كه هر لحظه به كوچكترين محركي آشفته مي شود و عكس العمل هاي مختلفي نشان مي دهد ، چگونه اعتماد مي كند؟ آيا تكليف وي در برابر چنين پدري روشن است؟
مديري را در نظر بگيريد كه هر لحظه تصميم خود را عوض مي كند و تغيير تصميم وي ، تابع هيچ امر شناخته شده اي نيست. چنين مديري را بارها تجربه كرده ايد. مدير بحران زده اي كه در قبال سخن خاص و حادثه معين، اينك مسرور است و زماني ديگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معين، غمگين و خشمگين. امروز دستوري مي دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، كارمندش را به دليل عمل به آن ، توبيخ مي كند. كارمندان اين مدير ، چه وضعيتي دارند؟ آيا چيزي جز حيرت ، سرگشتگي و بي اعتمادي در انتظار محيط داخلي سازمان است؟
مستمر بودن و قانون مند بودن رفتار، از مسئوليت پذيري ناشي مي گردد. افراد، هر چه مسئوليت پذيرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون مندتر خواهد گرديد. افراد بي مسئوليت افرادي هستند كه تعهد چنداني نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.
پيش بيني رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشي مي شود. تكرار مستمر و مشابه رفتار در شرايط خاص ، مي تواند پيش بيني رفتار را افزايش دهد.
مسئوليت ،از پاي بندي به قانون و رعايت اصول اخلاقي سرچشمه مي گيرد . نكته قابل توجه آن كه اتكا صرف به قانون ، براي افزايش مسئوليت كاري كاركنان ، اثر بخشي چنداني در پي ندارد. اين اصول و بارورهاي نهاينه شده در فرد است كه مي تواند مسئوليت او را افزايش دهد .
پاي بندي به قانون درانسان ، بر خلاف طبيعت وحيوانات اهلي ، معلول مسئوليت پذيري آدمي است. مسئوليتي كه از طرفي ناشي از اختيار وخودآگاهي است واز طرفي ديگر انسان را به ريسك پذيري مواجه و دغدغه هاي رفتاري سوق مي دهد . مسئوليت هاي آدمي يا حقوقي است و يا اخلاقي ؛ آن چه در در پاي بندي آدمي و سازمان به قانون ، نقش موثرتري دارد ، مسئوليت هاي اخلاقي است . مسئوليت پذيري سازمان ، سبب ايجاد اعتماد اصيل وپايدار محيط به آن شده ، در نهايت ، موفقیت سازمان را تضمين مي كند. مسئوليت سازمانها اين نيست كه صرفاً اثر بخش باشند ؛ بلكه مسئوليت آنها اين است كه به جامعه اي كه درآن فعاليت دارند ، خدمت كنند.
 
سازمان ها ومديران درمقابل مسئوليت ها وتعهدات اجتماعي چهار دسته اند :
1- دسته اول ، استراتژي تدافعي دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي ندارند ومحيط وكاركنان را طعمه مي بينند و سعي در غارت آنان دارند.
2- دسته دوم ، استراتژي واكنش دارند. اين دسته ازمديران ، تعهد اخلاقي ندارند ؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجي ، نسبت به تعهدات خود عمل مي نمايند.
3- دسته سوم ، استراتژي انطباقي دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و بدون تهديد وفشار ، به انجام آن اقدام مي كنند.
4- دسته چهارم ، استراتژي اثر گذاري دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و با ميل و رغبت و درجهت خدمت ، به انجام آن اقدام مي كنند.
شرایط سیستم مدیریتی مبتنی بر اصول اخلاقی
برای رسیدن بر سیستم مدیریتی مبتنی بر اصول اخلاقی ، داشتن ایمان و اعتقاد و توجه به موارد ذیل جزو ضروریات سیستم مدیریتی است .
الف) اصول اخلاقي پيش شرط مديریت است.
ب  ) اخلاق حرفه اي ، يك دانش است كه بر مبناي يك سير منطقي وعقلاني بايد ايجاد شود.
ج  ) مديران بايد به اصول اخلاقي حرفه اي اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آيند )
د   ) شاخصه هاي اخلاقي حرفه اي ، بايد دقيقاً توسط مديران روشن شود .
و  ) شاخصه هاي اخلاقي ، نبايد با هم در تعارض باشند .
ه  ) مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود ، آنها را تجلي دهند .
ي) نقايص اخلاقي مي تواند در سطح زيربنايي وعملياتي ظاهر گردد. عدم ارتباط مديران ارشد ومديران عملياتي
مي تواند نقايص اخلاقي را در سازمان افزايش دهد .
 
بازديدکنندگان اين صفحه: 11630 | بازديدکنندگان امروز: 553 | کل بازديدکنندگان: 1510082 | بازديدکنندگان آنلاین: 21 | زمان بارگزاري صفحه: 0.4240 ثانيه